Het idee dat er geen vrouwen zijn die aan de slag willen in de bouw- en technieksector, vindt Noud Baijens onzin. De oprichter van online recruitment bureau Pro Contact helpt bedrijven via social media-campagnes andere doelgroepen aan te spreken. En zo ook nieuwe mensen te werven.

“Waarom zouden er geen vrouwen zijn die willen werken in de bouw?” stelt Baijens. “Dat zou heel raar zijn, het is dus ook absoluut niet waar. Maar je moet wel moeite doen om ze te werven. Het is een kwestie van je campagne en boodschap aanpassen.”

Timmerman of timmervrouw

Met name via andere beelden, woorden en targeting op social media, bereikt Pro Contact de vrouwelijke doelgroep. Bouwers moeten bijvoorbeeld niet op zoek naar een timmerman, maar naar een timmervrouw. Zo simpel kan het soms zijn. “Regelmatig hebben wij campagnes gericht op timmervrouwen, waarbij wij enkel vrouwen targeten”, zegt Baijens. “Een deel van de vrouwen die hierop reageert, is al gekwalificeerd. En een groter deel wil heel graag opgeleid worden tot timmervrouw. Dus je kunt niet zeggen dat ze niet willen en dat ze er niet zijn.”

• Lees ook: Liesbeth (65) is een van de eerste timmervrouwen: ‘Hoezo een mannenberoep?’

Anders werven

Ook Paul Vink, directeur bij Viac Adviseurs, ging hier over nadenken. Het adviesbureau richt zich vooral op installatieadvies. “Waarom hebben we zo veel mannen en zo weinig vrouwen?”, vroeg Vink zich af. Het wakkerde een vuurtje aan waardoor het bedrijf op een andere manier is gaan werven, om zo meer verschillende doelgroepen aan te trekken. “We proberen meer te kijken naar de expertise van een persoon”, legt Vink uit. “Daar bedoel ik mee dat je niet per se een werktuigbouwkundige of elektrotechnische achtergrond hoeft te hebben.”

Het bedrijf kijkt vooral naar wat iemand al kan, en wat er nog nodig is om in het bedrijf aan de slag te gaan. “Wij willen jonge mensen vervolgens zelf opleiden en maken samen een ontwikkelingsplan. Daarnaast nemen we ook delen van de studieschuld over, daar kunnen we afspraken over maken. Dat is namelijk een zware last.”

Kant en klaar

Vink kijkt dus vooral naar de basiskennis van iemand. “Het klinkt complex, maar dat is het niet. We kijken te veel naar standaard functieprofielen. Het is onnozel om te denken dat je iemand kant en klaar uit de markt kan plukken. Ik wil het talent ontdekken in de mens.” Iemand die net aan de slag gaat op de arbeidsmarkt, is dus nog niet ‘af'. “Ik zou het veel beter vinden wanneer iemand zegt: ik heb dit en dit niet, maar ik kan wel dit.”

Maar hoe doe je dat dan concreet? Met twee A4-tjes, legt Vink uit. Op het ene is het de bedoeling dat de sollicitant zich 'verkoopt'. Waarom vind jij dat jij de gevraagde functie kan uitvoeren? “En op het andere A4-tje vullen ze in wat ze verwachten van het bedrijf. Meer hebben we niet nodig. We zijn dus ook niet meer geïnteresseerd in namen of achtergrond.”

Vink liet het uitproberen door mensen die al in dienst waren. “Iedereen vond het moeilijk, terwijl ze precies weten wat ze kunnen.”

Mixen lukt aardig

Zo hoopt Vink andere mensen aan te trekken, waaronder vrouwen. Want die zijn er wel degelijk. Eerst viel het Vink ook niet zo op dat er maar weinig vrouwen in de technieksector zaten. Tot hij erop ging letten. Ondertussen is de man/vrouw-verdeling in zijn bedrijf nog niet helemaal gelijk, maar het mixen lukt al aardig sinds het bedrijf het op de nieuwe manier aanpakt. “Als we een mix weten te maken tussen mannen en vrouwen dan is het beter voor het bedrijf. Er ontstaat een andere dynamiek.”

Dat hoort Baijens ook vaker terug van bedrijven. “Ze vertellen dat het verfrissend is als een vrouw op de bouwplaats rondloopt. Uiteindelijk wil je meer diversiteit en een betere balans en mix in een bedrijf. Dat is voor elk bedrijf gezonder, dus ook in de bouw.”

Handige Saskia's

Baijens merkt dat het traditionele denken deze ontwikkeling soms tegenhoudt. Wanneer zij een social media-campagne opzetten gaan bedrijven er vaak vanuit dat die wordt gericht op de mannen. Toch ziet hij ook veel enthousiasme. “Veel bouwbedrijven willen hierin investeren. Dus het is eigenlijk een kwestie van: lets go for it.”

En dus ook actief aan de slag met het opleiden en omscholen van vrouwen. Dat gebeurt bij mannen ook. “We hebben al jaren te maken met een krappe arbeidsmarkt. Voor bouwbedrijven zijn er allerlei opleidingsklassen met zij-instromers. Waarom voeg je daar geen vrouwen aan toe? Het is een switch in de mindset. Onze klanten zijn op zoek naar handige Harry's, ga ook op zoek naar handige Saskia's.”

Daarnaast kun je je als bedrijf ook al richten op jongeren op de middelbare school, om ze kennis te laten maken met leuke voorbeelden uit de branche, stelt Baijens.

Zichtbaar maken

Want daar ziet Vink wel een knelpunt. Het is niet leuk om het enige meisje in de klas te zijn van je opleiding. Een tijdje geleden sprak hij een vrouw die dat had meegemaakt. Zij trok zich daar niks van aan. “Maar dat zijn de uitzonderingen”, zegt Vink.

We zouden volgens Vink dus veel bewuster moeten kijken naar waarom je als bedrijf iemand nodig hebt, en wat die persoon al kan. Dan kun je ze zelf opleiden. “Je leert zoveel tijdens je werkende leven. Ik zou het mooi vinden als we op die manier meer vrouwen in ons techniekvak krijgen.”

Daarin moet je ook arbeidsvoorwaarden meenemen, stelt Baijens. Bijvoorbeeld via flexibelere tijden of minder uren. “En maak dat zichtbaar op je kanalen. Dus zorg dat je zichtbaar bent, maak je bedrijf en de functies aantrekkelijk en ga het gewoon doen.”

Lees ook: 

• Waarom de diversiteitstransitie structureel meer aandacht verdient
• ‘Meer diversiteit leidt simpelweg tot meer succes’
• Wie wordt de eerste topvrouw tussen de vijftig grootste bouwers?